Neste artigo, veremos o que é gerenciamento de desempenho e como ele difere da avaliação de desempenho. Anteciparemos também alguns desafios que podem surgir na adoção desta forma de gestão e apresentação de sistemas que irão facilitar o trabalho da área de RH no momento da prática.
O que é gerenciamento de desempenho?
A gestão de desempenho é um processo que integra estratégia, aprendizado, competências e indicadores quantitativos e qualitativos. Portanto, as ferramentas que compõem essa forma de gestão são muito procuradas.
Trata-se de alinhar os objetivos da organização e o desempenho e desenvolvimento dos colaboradores, bem como a entrega de resultados.
Este é um processo cíclico e contínuo. Ele deve definir e alinhar as expectativas entre funcionários e executivos que precisam saber o que um espera do outro.
Também é necessário que o trabalho seja constantemente monitorado e avaliado. Além disso, a gestão de desempenho também possui um nível formal de avaliação das atividades para que sejam delineadas medidas e melhorias individuais ou coletivas para o desenvolvimento dos colaboradores e da empresa.
Portanto, gestão de desempenho é um processo que busca alcançar um entendimento comum para criar o que deve ser alcançado na empresa.
Qual é o propósito da gestão de desempenho?
Esta modalidade de gestão visa melhorar o desempenho por meio do aprendizado, sempre com o objetivo de concretizar a estratégia global de negócios da empresa.
É por isso que a gestão de desempenho integra uma variedade de elementos para contribuir para a eficácia das equipes nas organizações, como análises de desempenho e PDIs.
Portanto, este é um processo sistemático que pode ser usado para fazer com que os membros da equipe atinjam seus objetivos. Alcance metas, melhore sua eficiência e obtenha melhores resultados enquanto a empresa atinge suas metas.
Como você faz o gerenciamento de desempenho?
Para colocar em prática a gestão de desempenho, é necessário conhecer muito bem a organização, o modelo de negócio, os objetivos, a missão, a visão e os valores e ter desenvolvido as habilidades de planejamento corretamente.
Como já mencionado, o gerenciamento de desempenho é feito em ciclos. A duração de cada fase do ciclo pode depender da cultura da empresa. Mas, em geral, quanto mais curtos os ciclos, melhor. Porque as avaliações formais e o feedback dos colaboradores são mais constantes.
No entanto, o feedback não precisa ser limitado à fase de avaliação. Como RH, você pode e deve promover uma cultura de feedback durante a fase de monitoramento.
As seguintes etapas fazem parte desses ciclos: comparação de expectativas, monitoramento, avaliação de desempenho e medidas de desenvolvimento.
Para ter sucesso, baseie sua avaliação em outra empresa que agora é muito bem-sucedida. No entanto, essa outra empresa é tradicional, hierárquica e atuante na área de tecnologia da informação.
Sua avaliação foca em competências técnicas e comportamentais completamente diferentes daquelas em que sua empresa precisa se concentrar. Afinal, como uma startup, você é muito mais hierárquico. Enquanto você vende seguro, ele vende software.
Note que os comportamentos e competências esperados dos colaboradores da sua empresa e de outras empresas são diferentes.
Finalmente, o gerenciamento de desempenho preciso pode ser considerado um processo contínuo, não uma atividade sazonal. O projeto deve incluir ferramentas para recompensar o bom desempenho e lidar com a má execução.
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Acelerar os negócios
Muitas empresas conduzem avaliações de desempenho com base nas metas estabelecidas no início do ano. No entanto, sabemos que, no mercado mundial de hoje, a dinâmica pode mudar em segundos.
Supondo que sua empresa tenha metas estáticas, quando um novo concorrente surge, essas metas podem não ser as melhores ou podem não ser mais. estratégico para obter os melhores resultados.
Em setores dinâmicos como o de software, por exemplo, se você não revisar regularmente seus objetivos, corre o risco de perder grandes oportunidades. E, à medida que o ritmo dos negócios acelera, esse problema pode piorar.
À medida que as metas da empresa enfraquecem, as metas de todos os funcionários devem acompanhar o ritmo. É suficiente que metade de sua força de trabalho nade na direção oposta para colocar seu negócio em risco.
Se uma das metas da empresa é reduzir custos e, por sua vez, RH reduzir a rotatividade, então as metas dos funcionários devem estar alinhadas às suas necessidades.
Atraso no feedback de desempenho
O feedback, tanto de desenvolvimento quanto positivo, deve ser fornecido tão oportunamente quanto o comportamento a que se refere.
Imagine um funcionário identificando uma verificação anual de que seu gerente estava decepcionado com algo que ele havia feito há sete meses. O gerente revive sua decepção com a lembrança do acidente e o funcionário se sente negligenciado.
Se os problemas de desempenho não forem corrigidos imediatamente, os funcionários com baixo desempenho não estarão cientes de suas lacunas e, portanto, não terão oportunidade de se desenvolver.
Por outro lado, os funcionários que realizam bem o trabalho não sabem que as expectativas serão atendidas e não serão reconhecidas. Como resultado, seu comprometimento e motivação não serão mantidos, assim como a possibilidade de insegurança no trabalho.
O feedback uma vez por ano ou a cada seis meses não é suficiente para implementar o gerenciamento de desempenho com sucesso. Portanto, recomendamos ciclos de desempenho curtos, além de uma cultura de feedback estabelecida, na qual os funcionários dão feedback informal de alta frequência.
